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基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探析

來源:中機院時間:2021-03-29 點擊: 3574次

公司怎樣積極應(yīng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，促使人力資源管理獲得實質(zhì)性的進步，是值得所有相關(guān)人士努力研究的關(guān)鍵性問題。

　　在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理要面臨著大量的挑戰(zhàn)和競爭，而怎樣充分借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來更加客觀地評價工作人員，以此來達成公司的利益最大化，就是當前企業(yè)需要認真思索的重要問題。公司只有不停地對人力資源進行改革和創(chuàng)新，緊緊跟隨社會持續(xù)發(fā)展的腳步，其人力資源管理效果和管理水平才可以獲得真正的提升，公司的核心競爭力也才會迅速地增強。基于此，筆者將結(jié)合自己的經(jīng)驗，就大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑進行分析，希望可以為相關(guān)人士提供一定的參考和幫助。

　　隨著社會經(jīng)濟水平和科學技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，人才也就變成了公司核心競爭力的重要所在，公司若是想達成預(yù)定的戰(zhàn)略目標，就一定要加強人力資源管理，切實體現(xiàn)出人才的作用。隨著我國信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)也早已在各行各業(yè)當中獲得了廣泛地運用，更是變成了一種新型的生產(chǎn)元素，其不僅是公司發(fā)展環(huán)節(jié)中的一個隱形資產(chǎn)，還會為公司的經(jīng)營管理造成諸多方面的影響。公司怎樣積極應(yīng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，促使人力資源管理獲得實質(zhì)性的進步，是值得所有相關(guān)人士努力研究的關(guān)鍵性問題。

企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)管理，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

　　一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
　　(一)管理制度不完善
　　以客觀的角度進行分析，在公司內(nèi)進行人力資源管理的環(huán)節(jié)中，諸多問題的處理都應(yīng)該從長遠的角度著手，若是仍舊根據(jù)傳統(tǒng)的方式以及思維來開展，不僅不能獲得預(yù)想中的結(jié)果，還會導(dǎo)致出現(xiàn)新的疏漏。管理機制的不完善，對于整個企業(yè)人力資源管理來說，是十分關(guān)鍵的挑戰(zhàn)。一方面，在管理機制的設(shè)立與落實的環(huán)節(jié)中，有關(guān)人員對于大數(shù)據(jù)技術(shù)沒有一個全面的了解，管理制度的相關(guān)章程內(nèi)容較為簡單且片面，大部分問題都是根據(jù)管理人員的主觀意念來對問題做出推斷和解決的，這就在無形之中為企業(yè)人力資源管理添加了諸多阻礙。另一方面，在管理機制并不是很完善的前提下，極易產(chǎn)生大量的矛盾以及沖突。例如企業(yè)人力資源管理當中部分特殊問題的解決，并未真正關(guān)注工作人員的切身利益，以至于出現(xiàn)了較多的突發(fā)情況，此種現(xiàn)象的產(chǎn)生，就極易致使公司的人力資源管理呈現(xiàn)出較強的被動狀態(tài)。

　　(二)管理方式單一

　　在大數(shù)據(jù)技術(shù)誕生以后，可以看出大部分公司在人力資源管理方面的手段都尤為單一，這就致使所有工作的開展都受到了諸多的挑戰(zhàn)，最后所造成的損失卻不能獲得有效地彌補。此種情況出現(xiàn)的主要原因就是：第一，企業(yè)人力資源管理的初始時期，并未對管理方案進行合理地制定，大多是根據(jù)“船到橋頭自然直”的思想來完成的，長期目標甚至是短期目標的制定，都沒有呈現(xiàn)出較為優(yōu)質(zhì)的銜接效果，這就產(chǎn)生了十分嚴重的惡劣影響，極易對后續(xù)工作的順利開展造成一定的阻礙。第二，企業(yè)人力資源管理的懲罰方式以及獎勵方式并未呈現(xiàn)出均衡發(fā)展的狀態(tài)，這就極易在人力資源管理環(huán)節(jié)中產(chǎn)生前后矛盾的情況，過于嚴格的懲罰，必定會造成人員的流失，這就對公司的平穩(wěn)發(fā)展造成了一定的影響。

　　二、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑
　　(一)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新
　　在企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃關(guān)鍵是對人才需求開展全方位預(yù)測，大多會借助回歸分析以及專家預(yù)測等手段來開展。在大數(shù)據(jù)時代下，充分探索大量的信息數(shù)據(jù)，管理者就可以真正了解所有工作人員的具體情況，對公司內(nèi)部工作人員的實際數(shù)量、品質(zhì)甚至是結(jié)構(gòu)等做出靜態(tài)分析，對工作人員的流動性開展動態(tài)分析，切實達成對人才需求的科學預(yù)測，觀察哪種工作能夠由內(nèi)部的工作人員來進行補充，又有何種工作應(yīng)該借助外部招聘來獲得。人力資源管理單位就能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行相應(yīng)的統(tǒng)計和分析，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標去優(yōu)化人力資源規(guī)劃，但是在此種狀況下，公司人事部門的優(yōu)化方式不能僅僅依賴于自己豐富的經(jīng)驗，而是應(yīng)該利用“事實+數(shù)據(jù)”的方式，在知曉后續(xù)人力資源工作核心的同時，也可以制定出更加完整具體的方案和計劃。對于人力資源管理單位來說，需要意識到所有數(shù)據(jù)信息本身的關(guān)鍵性，對其開展有效的利用，保障每一個規(guī)劃都可以尊重事實，保障公司人力資源管理決策的合理性與科學性。

　　(二)人才招聘和配置創(chuàng)新
　　以往公司在進行人才招聘的時候，往往會借助現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘等十分傳統(tǒng)的方式，也只會對求職人員的信息有一個最為基本的了解，卻缺乏了對他們自身能力的掌握，效率數(shù)據(jù)就自然無從談起，更是導(dǎo)致人才招聘工作中出現(xiàn)了諸多方面的弊端與問題。在大數(shù)據(jù)背景下，一種新型的立體化招聘方式開始慢慢出現(xiàn)，其可以利用社交因素來對以往招聘方式當中存在著的弊端進行完善，在增強招聘效率、節(jié)省招聘資金的同時，也可以讓求職人員更清楚地知曉公司的所有信息資料，切實增強應(yīng)聘的實際效果和質(zhì)量。社交網(wǎng)絡(luò)原本就擁有諸多的數(shù)據(jù)集群體，其可以全方位覆蓋每一位人員所閱讀的大量信息，像是社會關(guān)系、工作效果以及生活情況等等，借助網(wǎng)絡(luò),人力資源管理單位就可以獲得求職人員的大數(shù)據(jù)信息或者是私密信息，聯(lián)系這部分信息就能夠?qū)η舐毴藛T有一個深層次的了解，進而增強判斷結(jié)果的可靠性與精準性。但是在人才配置當中，對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有效地運用，就會促使人才更加高效地流動。以人力資源單位的角度而言，就應(yīng)該融合云計算技術(shù)、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)甚至是數(shù)據(jù)分析技術(shù)等，根據(jù)大數(shù)據(jù)來做好一定的篩選與處理，真正對人才就業(yè)側(cè)重方向或者是崗位申請情況進行科學的分析，配合人力資源部門的綜合規(guī)劃，來設(shè)定完整具體的招聘方案以及人才吸收方案，在確保招聘工作具有良好效果的前提下，增強人才配置本身的準確性，切實做到人盡其才。

　　(三)人才開發(fā)創(chuàng)新
　　在對公司內(nèi)部的人力資源進行開發(fā)的環(huán)節(jié)中，職業(yè)生涯管理就是一個十分重要的組成內(nèi)容，其可以達成對公司內(nèi)部眾多人才的科學開發(fā)及使用，切實降低了公司對外部招聘所產(chǎn)生的依賴性，并且還讓招聘時長和招聘費用有所減少，也能夠讓工作人員對公司有著較強的認同感和歸屬感，進而降低離職的概率。在大數(shù)據(jù)背景下，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該將數(shù)據(jù)當作主要的依據(jù)然后進行，人力資源單位也應(yīng)該完成好數(shù)據(jù)的獲取工作，知曉工作人員的晉升想法和具體的職業(yè)規(guī)劃等信息，配合挖掘的數(shù)據(jù)來確保信息本身的準確性與可靠性，對于所獲取的數(shù)據(jù)來說，就應(yīng)該借助量化分析去消除所有的干擾信息，進而產(chǎn)生面向全體工作人員的立體數(shù)據(jù)集，確實為職業(yè)規(guī)劃定位供應(yīng)良好的參考數(shù)據(jù)。以公司的角度而言，需要配合計算機軟件技術(shù)，從自己的具體情況開始著手，創(chuàng)建出一個基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的職業(yè)生涯管理測評體系，把以往的職業(yè)生涯管理方式和大數(shù)據(jù)技術(shù)整合起來，保障公司可以利用大數(shù)據(jù)對每一位工作人員的行為習慣進行掌握，以此來更好地提供人事管理服務(wù)，并對他們自身的潛力做好深層次探究，真正增強公司的市場競爭力。但是，大數(shù)據(jù)技術(shù)也讓如今的人力資源開發(fā)方式顯露出來了大量的問題，在人力資源的培訓方面體現(xiàn)得十分明顯。人力資源培訓包含有崗前培訓以及深化教育，借助培訓就能夠增強工作人員本身的素質(zhì)素養(yǎng)，進而提高實際的工作效果以及工作品質(zhì)，切實達成人崗匹配。以往人力資源培訓關(guān)鍵是利用問卷調(diào)查方式，從眾多工作人員的主要需求入手明確培訓內(nèi)容，但在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，此種方式就非常地片面，應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)本身的價值來對這當中出現(xiàn)的問題做好糾正，對不足之處進行完善，確保培訓可以獲得較強的效果。

　　(四)績效考核創(chuàng)新
　　以往的績效考核方式關(guān)鍵依賴于考核人員的主觀評價，盡管會借鑒一定的數(shù)據(jù)，但是最終的考核結(jié)果仍舊有著很多的不公正情況。大數(shù)據(jù)時代下，公司更應(yīng)該對績效考核方式進行創(chuàng)新，將數(shù)據(jù)當作重要支撐，完成好勝任力的詳細分析，借助當代化信息平臺，就能夠?qū)徫粩?shù)據(jù)開展深層次的探究，并逐漸產(chǎn)生健全的考核指標體系，保障公司可以對工作人員在進行工作的環(huán)節(jié)中所做出的表現(xiàn)開展更加全方位的分析，確保為工作能力的增強以及工作效果的提升帶來量化指導(dǎo)。除此之外，還需要在整個公司內(nèi)部創(chuàng)設(shè)一個信息共享機制和可供交流的平臺，借助微博、企業(yè)微信和263云通信等平臺，讓所有工作人員加入績效考核指標的嚴格篩選工作中，同時根據(jù)考核流程來闡述自己的想法。聯(lián)系各個平臺上的眾多數(shù)據(jù)，人力資源單位就可以制定出切實可行的績效管理方案，對于工作人員最為重視的問題，可以利用最有效的方式來對其進行處理。交流平臺的創(chuàng)設(shè)也讓工作人員可以間接性地加入績效考核標準的設(shè)定環(huán)節(jié)中，也可以迅速達成公司管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的考核標準，這對于組織管理能力的提升與績效考核透明化的增強擁有十分關(guān)鍵的意義，也能夠讓公司管理人員更精準地掌握好工作人員的績效，讓公司員工可以彼此進行監(jiān)督，切實為工作人員互相之間的交流以及數(shù)據(jù)共享帶來了諸多的便利，工作人員在參與績效考核工作的時候，就可以真正感受到公司對自己的關(guān)注，進而有效地調(diào)動員工的工作積極性，確保所有工作能夠更加平穩(wěn)順利地進行。

　　三、結(jié)語
　　在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，公司將要面臨一個全新的發(fā)展形勢，對于自己的人力資源管理工作也提出了越來越多的要求。站在公司的角度來將，需要從自身的具體情況開始入手，對人力資源管理當中的大數(shù)據(jù)開展研究，尋找這當中出現(xiàn)的問題和不足，切實完成好人力資源管理的改革和創(chuàng)新工作，從多種角度、各個方面來增強人力資源管理的實際效果。(作者：丁娜)

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